本报记者 周凯
一位自称“青椒”(青年教师)的大学教师这样描述自己的生存状态：省力不费劲的课轮不到，院系以外的课时费高的没机会，院内课时费低的课倒是一大堆，推都推不掉，比很多博士、教授、副教授要多得多；经常会有临时课程安排下来，上课时间短，要求一本书全部上完，做的课件以后也没有重复使用的机会，工作成本很高，可“青椒”嘛，没有拒绝的资本；职称低没有什么相关的补助；专业没有赚外快的市场，即使有也没有精力了……
河南某省属高校一位青年教师说，自己学校的“青椒”很多，“青椒”们在学校里“做最累的活，干最多的工作，拿最少的钱”。他们还经常在一起开玩笑：“院士的贡献还没咱们对学校的大呢，院士不来学校一样运行，我们都不来，学校绝对停止运转。”
而上海某师范大学的一位青年教师则认为，之所以公众会认为高校教师收入高，主要是因为有些名师讲课课时费很高造成的，“‘青椒’哪里会有这种外快？真正高收入的大学教师只是非常少的一部分，如教授、博士生导师之类。但对于我们这些‘青椒’来说，只是普通的工薪阶层！”
“大学也有待遇好的老师，不过都是教授级别了，你能熬成教授，什么待遇都有了。可是我们这些‘青椒’什么时候才熬到头呢？”一位“青椒”这样问记者。
华东理工大学高等教育研究所青年教师马晓娜专门进行了一项关于“高校青年教师薪酬管理中存在的问题及对策”的研究，她认为，目前国内高校薪酬制度方面的改革明显滞后，尤其是青年教师薪酬管理中存在着对内公平性不够和对个体激励性不足的问题。一方面，高校薪酬制度的几种模式在确定具体级别时，着重考虑的是被聘任者的资历、职称、行政级别等，这对于工作时间不长的青年教师显然是不公平的；另一方面，当前不少高校采取的仍然是“消极薪酬政策”，不重视对教师的激励，绩效薪酬所占份额过少，甚至根本没有，这对于青年教师来说，尤其不利。
马晓娜认为，青年教师的薪酬与实际贡献极不相适应，已成为目前高校薪酬管理制度的一个症结所在。同时，虽然最近几年新进入高校工作的35岁以下青年教师有着高学历的共同特点，且绝大多数有良好的学术背景，但总的来说，他们在高校中却明显处于弱势地位。
马晓娜建议，高校应该提高绩效薪酬在整体薪酬中所占比重，建立科学的绩效考核体系；同时，可以引进宽带薪酬做法，即把在传统的薪酬结构中分为几个甚至十几个级别的层次划分到同一级别中，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围，这样高绩效的普通工作者可以享受到与管理者同样甚至更高的薪酬；另外，还可以对青年教师实施最低年薪制，就是对青年教师的收入设一个下限，比如，对初到高校工作的硕士以上青年教师设定最低年薪4万~5万元，平时按月发放80%，年终再根据其全年表现在其余20%的基础上上下浮动，从而保证高校对青年人才的吸引力和凝聚力，又能够充分调动青年教师的创新积极性和创新热情。
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